Lời nguyền Peter

Khi có 4 cái chấm 0 này thì nguyên lý Peter hoành hành không cưỡng nổi:
- Quyền On
- Trách nhiệm Off
- Ghế: Ôm
- Hiệu quả: Ôi thiu
Nguyên lý Peter nêu ra 1 vấn đề rất đau đầu. Luôn đau đầu, đó là chọn người làm lãnh đạo. 
Nhiều người thông tỏ, phơi phới...ai cũng ngưỡng mộ mà lên lại làm như hạch và ngược lại là chuyện hay xảy ra.
Cho nên nói gì thì nói câu "không lấy thành bại luận anh hùng" là sai toét. Kết quả tốt thì không giỏi cũng may và bại thì không kém cũng xui.
Và đây là nội dung của nguyên tắc Peter:
Một người, với sự cố gắng của mình sẽ leo lên các bậc thang trong tổ chức cho tới ngày mà ở vị trí đó anh ta, chị ta bộc lộ hết sự bất tài của mình.
Hệ quả:
- Nhân viên giỏi, chưa chắc là lãnh đạo giỏi
- Luôn đẹp lòng, đúng ý sếp mà đứng ra cầm cái cháy túi
Cho nên chọn là chọn người đã sẵn sàng ở vị trí đó chớ không phải vì họ xuất sắc ở vị trí hiện tại.
Các nước phát triển có hàng trăm năm kinh nghiệm trong chọn người phù hợp với vị trí....phương đông thì kho kinh nghiệm chọn người cũng tràn trề.
Tổ chức chọn được người tài thì phát triển, chọn sai người thì lụi. 10 người mà 9 người bất tài thì họa. 
Vậy có thể tránh được lời nguyền Peter này không. Có nhiều phương pháp như đào tạo, huấn luyện, thử thách...nhưng cốt lõi là ở cạnh tranh thực chiến trong hệ thống mở chớ không khép kín như cách VN tuyển chọn người tài lâu nay.

Thứ Sáu, 30 tháng 8, 2013
Bất tài là ai
Theo quy tắc Peter thì một người với năng lực trung bình, cùng với sự cố gắng sẽ tuần tự tiến lên trong nấc thang sự nghiệp ở công ty, tổ chức cho đến khi, ở vị trí đó anh ta lộ rõ sự bất tài của mình.
Một thời, quy tắc này là nan đề vì chỉ nhận biết được sự bất tài của một người khi có hậu quả xảy ra.
Sau người ta cũng tìm ra phương án để phòng tránh lỗi lầm này.
Đó là, thứ nhất chọn người vào vị trí đó là do anh ta đã sẵn sàng cho vị trí này chứ không phải vì anh ta làm tốt vị trí hiện tại.
Ví dụ: chọn anh làm giám đốc vì anh đã chín, đã sẵn sàng cho vị trí giám đốc chứ không phải vì anh làm tốt vị trí phó giám đốc.
Cũng tương tự như vậy khi chuyển một người từ vị trí nghiên cứu, nghiệp vụ sang vị trí quản lý.
Thứ hai, đối với các công thần không thể đuổi họ đi được, mà để họ ngồi đó thì cản trở công ty, cản trở anh em. Giải quyết vấn đề bằng cách cho họ làm những vị trí trang trọng nhưng không có thực quyền như phó giám đốc, phó chủ tịch HĐQT...chẳng hạn.
Thứ ba là đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người ứng viên này
Cuối cùng là phải có các bài trắc nghiệm phù hợp, những thử thách hợp lý để tuyển chọn người thích hợp thực sự
Giống như ông cha tổng kết
Bất tài là ai
Bất tài là ta
Leo lên cao quá hóa ra bất tài